如果你刚刚接手一个团队，你该怎么管？
如果你刚刚接手一个团队，你该怎么管？如果你即将走上管理岗位，你打算怎么做？
每一个优秀的职场人，几乎都有可能会被提拔为干部，去管理一个团队。但是管理团队和自己在一线完成业务，是完全不同的。
你要“干”的事情变少了，你要“管”的人变多了，但有人用“干”的思路去“管”，最终结果令人唏嘘。
也有人虽然意识到自己要转变思路，但苦于不知道如何转变，从而迷茫无措。
那么本文就会结合自己当年和你类似处境下的破局经验，结合自己学到过有用的管理理论、实践过有效的管理方法，给你一份管理团队的“攻略”，让你在管理之路上有套路，不迷路。
这份攻略，包含着你从接手团队开始，到再一次晋升为止的三大管理阶段、六大核心法门：
第一阶段：
打造出一支人心齐聚的团队
融入：和团队的伙伴们打成一片
振奋：用仪式感提升团队的士气
第二阶段：
让团队的业务环境规范顺畅
规范：打造利于绩效的制度环境
克难：解决冲突与更深层的问题
第三阶段：
为团队树立上进的文化氛围
前行：激发高手带动全团队进步
沉淀：留存团队中的智慧与经验
融入——和团队的伙伴们打成一片
要想团结团队，首先要能融入团队，而融入也是团队管理者能否正常管理团队、开展工作的先决要素。
提到融入团队，相信你也会有很多的思路和办法，比如和团队成员们一起工作、搞一些团建活动和大家一起吃饭、经常表扬夸奖团队的成员。
这些办法都很好，当年的我也是这样融入的，不过要用这些办法的时候，要注意场合注意时机，有时稍不留神反而会造成负面的效果。
比如要和大家一起工作的话，如果你自己的本职工作没做好，盲目去干，会让人觉得你抓不住重点；如果你越俎代庖，干了别人该干的，或者耽误了别人的进步，那换来的可能不是感谢；如果你自己不会的事情逞强去干，恐怕只会留下一个个“社死”瞬间。
所以在你要和大家一起干的时候，一定要先来判断一下这个时机是否合适和精准，这样才能起到金不换的同甘共苦之情。如果要请大家吃饭来增进感情，像公司年会、团建活动、和团队成员一起做商务接待这些相对正式的场合，有作用，但是更有很多要注意避开的坑。
而真正对于增进你和团队伙伴感情有巨大帮助的，往往是一些非正式的场合。
你要找到类似于一起加班错过了饭点、团队伙伴在工作之外帮助过你、你和伙伴们共同攻克了难题之后，自然而然出现的可以请人吃饭的场合，也就能自然而然帮你融入团队了。
但是场合非正式，你的态度却需要正式，走心的邀约、细节的考虑，都是你满满暖意的体现。赞扬伙伴同样存在着误区，有些人吝惜自己的赞扬，有些人演技浮夸赞扬得毫不走心，有些人天天抓着一个或者几个人赞扬，还有些人每次夸一个人都要连带着损另一个人，这些做法都不可取。
好的赞扬，是要及时出现、保有价值，并且“雨露均沾”的。好的赞扬，要从行为事实出发，说明事实和积极的影响，再给出自己的欣赏或感谢的。
好的赞扬，可以用语言、奖项、物质等等多种形式来做的。
而赞扬的另一面——批评，是更需要注意分寸和方法的，要明确批评的目的是为了对方的发展，批评的范围尽量不要扩大，批评也要从事实出发，批评的同时一定要给出指导。
如此一来，你的赞扬和批评也都将成为团队伙伴们感知你关心的介质，帮助你获得尊重和认同。
振奋——用仪式感提升团队的士气
在你能充分融入团队之后，就可以用一些有效的仪式来提升团队的士气了。
所谓的仪式并非简单的打鸡血、喊口号。
而是要明确仪式和仪式感的作用原理，进而从你的团队士气的现状出发，找到能反映士气的种种不足之处，设定提升的目标。
再经过发散式的收集备选仪式、赋予每个仪式意义、匹配提升士气的目标，从而找到最适合你团队的仪式。
在推行仪式的过程中，要经过定标准、做培训、带头执行和定期回顾，确保这些仪式真正有效。
规范——打造利于绩效的制度环境
当你有了一支人心齐聚、士气高昂的团队时，就需要考虑如何为团队营造一个能够发挥最大战力的环境了。
这里所谓的战力，就是指团队完成绩效、创造价值的能力。如何保证呢？可以先围绕团队的价值确定有效的指标，再用能够促进这些指标提升的制度，来推动价值的实现、指标的达成。
如果请你用一句话描述自己团队存在的价值，你会怎么说？
这里给你一个具体的公式——ICCBD，我（的团队）会在什么条件下，为哪些客户，做什么行为/提供什么产品，达到什么程度。
而在这个公式中，你可以从条件、程度中很轻易地找到真正对团队价值有贡献的指标。
把这些指标和整个组织的需求相匹配，和团队成员的收入在一定程度上挂钩，就可以在自己的权限范围内按照公司的规范制定制度了。
当然，制度写出来还远远未够，制度不是挂在墙上的风景线，而是你和团队每个成员都应该遵守的行为准则，你需要以身作则，带领大家共同遵守制度，推动制度实施，也就可以在制度的加持下，提升绩效、创造价值啦。
克难——解决冲突与更深层的问题
团队是由人组成的，有人的地方就会有江湖，江湖上难免会出现纷争矛盾，作为管理者的你，在处理团队成员的矛盾冲突时，该怎么去做呢？
冲突的当事人，处理起来需要考虑的很多，每个人的处理策略也大为不同，这里你需要根据实际情况灵活处理。
但是在处理完人之后，你更应该去做的，是寻找引起人与人冲突背后的原因，把这些原因处理好，其实是能够有效避免类似的冲突再次出现的。
比如资源的争夺，经常会引起冲突。那你可以思考一下团队是否有某些资源不足、是否又有某些资源管理不当。
如果有资源的问题，为团队争取更多的资源，建立健全资源的保护机制和共享机制，都能够有效避免因为资源而引起的冲突。
而有些工具的功能缺陷、有些工作时空重叠造成的干扰、有些流程的不合理导致内耗，也都有可能引起冲突。
找准问题，对症下药，消灭一个个容易引发冲突的根源，你的团队将会在避免冲突的同时，更提高业绩。
前行——激发高手带动全团队进步
优秀的团队是不断前行的，我们不能躺在功劳簿上故步自封，所以在通过前面四个法门，你的团队已经士气业绩双双优异之后，你还需要考虑如何带领团队不断前行。
在前行的路上，你可以发掘团队中一个个单点的高手，和高手们建立彼此信赖和欣赏的关系，让高手带动全场一起进步。
而前行路上遇到的艰难险阻，也就是团队面临的种种问题，你可以通过条线串联的模式，组织攻关小组去攻克它们。
最后，你还可以利用一些专项改进活动的激励机制，让全员进行持续改进，提升整个团队的行进速度。
沉淀——留存团队中的智慧与经验
真正优秀的管理者对团队的贡献，是在ta离开团队之后许久，团队依然能够像ta在的时候一样优秀。
而优秀的你，在带领一个优秀的团队披荆斩棘不断前行后，你有大概率会到一个更高的“位面”，去做更有价值的工作，而团队中的其他高手，也同样会如细流般慢慢离开团队。
所以，你从现在开始，就应该考虑如何将你和这些高手的智慧沉淀下来，留存在团队中给后来人提供帮助。
一个有效的办法是利用科技的成果，用互联网的平台来承载充满团队智慧的学习资源，这个办法的关键点在于“选车”“加油”“配人”。
“选车”——选择合适的平台。要选择一个符合大家使用习惯的、安全稳定的、功能满足需求的学习平台。
“加油”——收集学习资源。在你的团队平台上，可以收集各种攻关和改进的成果、各种工作标准流程的微课、行业和企业的标准、专业技术的知识和少量可以帮助团队成员提升的通用知识。这些都是有价值的学习资源。
“配人”——运营盘活资源和平台。你需要把各种资源按照合适的逻辑部署到平台上，并且做出如推广周知、反馈互动、收集数据之类的关键运营动作，再根据反馈和数据做出及时调整，不断改进和升级平台和资源。
通过以上三步，你在团队时就可以将这个传承智慧的雪球滚起来，而且越滚越大。
在你晋升离开之后，无论是你的继任者还是新来的团队成员，都能从中获取你们的智慧经验，更快进入状态、跟上团队不断前进的脚步。
